万搏官方网站万搏-怎样才能扭转“唯名校”“唯学历”用人导向

近期,教育部发布关于做好2021届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知。通知指出,要树立正确用人导向。推动党政机关、事业单位、国有企业带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向,在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国(境)外学习经历、学习方式(全日制和非全日制)作为限制性条件。

“君子用人如器,各取所长”,语出唐太宗李世民之口,这也是他的用人之道。连其兄李建成的座上宾魏徵他都敢“招安”,为己所用,证明其“用人如器”“各取所长”并非戏言。英雄不问出处,聚天下英才而用之,这是被历代圣贤奉为圭臬的选人、用人之道,为何到了今天,一些选人、用人场景反而落入“唯名校”“唯学历”俗套,非名校、非高学历、非海归甚至连应聘的“入场券”都拿不到。这究竟是一种进步,还是退步?进步抑或退步尚可争议,但说“唯名校”“唯学历”是一种粗放型用人观应该比较公允,大家能够接受。

实然与应然之间有落差,并非全是“傲慢与偏见”。某种意义上说,“唯名校”“唯学历”是多头、多重博弈的结果。体现在选人上,它是一条人才筛选的“捷径”。假如你是一个大企业的HR,一次招聘收到5万份简历,在进行电脑初选时,你怎么办?一一见面考察不现实,显而易见,划一道毕业学校或学历硬杠杠,来个“一刀切”,最简单也最省事。人力资源市场处于买方市场,人才难免被“高消费”。若是民营企业行为,虽不理性亦无可厚非,花钱雇什么人,“金主”说了算;若是党政机关、事业单位、国有企业招人,这样做就不那么名正言顺了。别的不说,“唯名校”“唯学历”本质上是一种损害劳动者平等就业权利的就业歧视,不应该出现在此类招聘中。

积非成是,相沿成俗,想校正也没那么容易。2013年5月,有关部门就下发过通知,申明“三个严禁”,其中之一是“严禁发布含有限定‘985’高校、‘211’高校等字样的招聘信息”,并表示要“坚决反对任何形式的就业歧视”。效果究竟如何,有待观察。扬汤止沸,禁而不止,最大原因恐怕还在于部门规章层次不高、刚性不足,难以应付复杂场景,无法对众多主体形成有效约束。反就业歧视是法律该管的大事,要从司法实践中获得保障力。一次成功的司法实践,胜过无数次空洞的宣讲和说教。假如出现这种场景:一位因非名校出身而失去应聘机会的劳动者对招聘者提起诉讼,并最终赢得维权官司,多少会对其他招聘者形成震慑。

“君子之德风,小人之德草。”无论最后用何种方式扭转“唯名校”“唯学历”用人导向,告别粗放型用人观,党政机关、事业单位、国有企业都应先带头、带好头,建立一套以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制,确保“不拘一格降人才”。

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